Στις 7 Μαρτίου 2023 εκδόθηκε το υπ’ αρ. ΕΣ – 114742 – 2023/10031 εσωτερικό έγγραφο του Τμήματος Σχεδιασμού και Συντονισμού Ελέγχων της Διεύθυνσης Προγραμματισμού και Συντονισμού Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, που οριοθετεί το ζήτημα των ψηφιακών μέσων και της προστασίας προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.
Καταρχάς είναι παραδοχή ότι τα ψηφιακά μέσα αποτελούν πλέον αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας όλων των πολιτών και το εργασιακό περιβάλλον δεν θα μπορούσε να αποτελέσει εξαίρεση σε αυτό. Παρά τα όσα θετικά μπορούν να εισφέρουν τα ψηφιακά μέσα στην εργασιακή ζωή, εύκολα μπορούν να αποτελέσουν μέσα εκφοβισμού, μοχλό συναισθηματικής πίεσης και αιτία δυσμενούς μεταχείρισης, η οποία δύναται να φθάσει έως την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ειδικά, δεν μπορούμε να παραγνωρίσουμε ότι οι εργαζόμενοι προβάλλοντας μέσω των σελίδων κοινωνικής δικτύωσης την προσωπική τους ζωή, τις επιλογές τους, σκέψεις και πεποιθήσεις τους καθίστανται έκθετοι μέσω αυτών, τόσο σε περιστατικά βίας και παρενόχλησης μέσω τεχνολογιών επικοινωνίας, είτε από τον εργοδότη τους ή συναδέλφους τους είτε και από τρίτους, όσο και στην επεξεργασία προσωπικών δεδομένων τους.
Επί τη βάση του ανωτέρω πλαισίου, διευκρινίζεται ότι η νομιμότητα της επεξεργασίας των προσωπικών δεδομένων του εργαζομένου εξαρτάται και είναι σύννομη όταν σωρευτικά α) ο σκοπός της επεξεργασίας είναι η επιδίωξη εννόμου συμφέροντος του εργοδότη, β) η επεξεργασία περιορίζεται στο μέτρο που είναι απαραίτητο για την επιδίωξη αυτού του σκοπού και γ) κατά την επεξεργασία αυτή δεν θίγονται τα θεμελιώδη δικαιώματα και οι ελευθερίες του εργαζομένου. Οι τρεις αυτές προϋποθέσεις αποτελούν ειδικότερες εκδηλώσεις τήρησης της αρχής της αναλογικότητας, όπως αυτή κατοχυρώνεται στο άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγματος, πράγμα πολύ λογικό αφού τίθενται προκειμένου να εξασφαλιστεί κατά τρόπο σύννομο η επέμβαση σε συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα, ήτοι στο δικαίωμα ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας (άρθρο 5 παρ. 1 Σ) κι άρα ο περιορισμός αυτού.
Αρχικά, είναι συχνό φαινόμενο επιχειρήσεις να αναρτούν στα δίκτυα κοινωνικής δικτύωσης προωθητικές φωτογραφίες με το αποτέλεσμα και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, στις οποίες αποτυπώνονται και εργαζόμενοι. Επισημαίνεται ότι σε μία τέτοια περίπτωση, είναι αναφαίρετο δικαίωμα του εργαζόμενου να μην δημοσιεύεται φωτογραφία του στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
Δεδομένου ότι η εικόνα ενός προσώπου αποτελεί στοιχείο που συνδέεται άρρηκτα με την προσωπικότητά του και η τελευταία προστατεύεται από πλέγμα διατάξεων υπερνομοθετικής ισχύος (άρθρο 8 ΕΣΔΑ και άρθρα 7 και 8 ΧΘΔΕΕ) αλλά και το ίδιο το Σύνταγμα (άρθρο 5 παρ. 1 Σ), κατά λογικό και νομικό επακόλουθο, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα, αρχικά να λάβει, πόσο μάλλον να δημοσιεύσει την εικόνα του εργαζομένου στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης χωρίς να έχει προηγουμένως δοθεί η συναίνεση του εργαζόμενου. Για τον λόγο αυτό, οι επιχειρήσεις είναι υποχρεωμένες να λαμβάνουν τα κατάλληλα οργανωτικά και τεχνικά μέτρα, και δη μεταξύ άλλων να ενημερώνουν τους εργαζόμενους για τις πρωτοβουλίες αυτές πριν τη λήψη φωτογραφιών και βίντεο, να λαμβάνουν τη συγκατάθεση των εργαζομένων για χρήση του υλικού αυτού για κάθε άλλο σκοπό πέραν αυτού της απλής φωτογράφισης ή βιντεοσκόπησης, να εξασφαλίζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων στα προσωπικά τους δεδομένα και να ανωνυμοποιούν τα προσωπικά τους δεδομένα.
Λιγότερο αυστηρή είναι η προστασία που επιφυλάσσεται στην εικόνα του εργαζομένου που κοινοποιήθηκε, μετά την απαθανάτιση του τελευταίου σε δημόσιο χώρο. Εκεί ο ίδιος ο εργαζόμενος με την κυκλοφορία του σε δημόσιο χώρο αποδέχεται το ενδεχόμενο να ληφθεί φωτογραφία στην οποία θα απεικονίζεται ο ίδιος, και έτσι δεν υφίσταται παράνομη επεξεργασία προσωπικών δεδομένων αν η φωτογραφία δεν είναι εστιασμένη στο πρόσωπο ή στο σώμα του ή αν ο εργαζόμενος δεν είναι το κεντρικό πρόσωπο αυτής.
Εάν, παρ’ όλα αυτά υπάρξει επεξεργασία προσωπικών δεδομένων του εργαζόμενου χωρίς να τηρηθούν τα προβλεπόμενα εκ του νόμου, ώστε να είναι αυτή σύννομη, τότε ο υπεύθυνος επεξεργασίας ευθύνεται σε αποζημίωση έναντι του εργαζομένου, προβλέπεται δε και επιβολή διοικητικού προστίμου από την Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα. Αυτό όμως, που παρουσιάζει μεγαλύτερο ενδιαφέρον και που υποστηρίζεται στο έγγραφο της Επιθεώρησης Εργασίας, είναι πως, πέραν των ανωτέρω συνεπειών, που ρητώς προβλέπονται στη νομοθεσία, η παράνομη επεξεργασία προσωπικών δεδομένων του εργαζόμενου μπορεί επίσης να θεμελιώσει βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, λόγω επίσχεσης εργασίας ή, στην περίπτωση που συνδυάζεται με προσβλητικό για τον εργαζόμενο περιεχόμενο να εμπίπτει στην έννοια της βίας και παρενόχλησης.
Επιπρόσθετα, στην πράξη, συχνά εργοδότες αναζητούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης των υποψηφίων εργαζομένων και τα αξιολογούν για την πρόσληψή τους. Σε μία τέτοια περίπτωση διευκρινίζεται ότι «ο εργοδότης νομιμοποιείται να προσπελάσει και να ελέγξει τις διαθέσιμες πληροφορίες που ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει δημοσιοποιήσει στο δημόσια ορατό προφίλ του, όπως σπουδές και προηγούμενη εργασιακή εμπειρία. Ωστόσο, δεν επιτρέπεται φυσικά στον εργοδότη να αξιολογεί τις προσωπικές αναρτήσεις, και σε κάθε περίπτωση κάθε γνώση πληροφορίας που αποκτάται μέσω των κοινωνικών δικτύων για τα χόμπι, φιλικές και κοινωνικές συναναστροφές των εργαζομένων, την οικογενειακή κατάστασή τους, τις θρησκευτικές ή τις πολιτικές τους πεποιθήσεις ή τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις, δεν πρέπει να αποτελεί αιτία διάκρισης, ούτε να κοινοποιείται σε τρίτους».
Η διατύπωση αυτή παρότι απηχεί ορθώς και συννόμως το πώς πρέπει να εφαρμόζεται η νομοθεσία περί απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω οικογενειακής κατάστασης, θρησκευτικών ή πολιτικών πεποιθήσεων ή λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού προς εκπλήρωση της συνταγματικής επιταγής του άρθρου 4 παρ. 1 του Συντάγματος για την ισότητα και του άρθρου 2 παρ. 1 Σ για την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, υπάρχει σοβαρός κίνδυνος να παραμείνει ανεφάρμοστη λόγω της αδυναμίας απόδειξης των παραγωγικών αιτίων της βούλησης του εργοδότη να μην προσλάβει συγκεκριμένο υποψήφιο και ελέγχου αυτών. Είναι με άλλα λόγια δυσαπόδεικτο ότι ο εργοδότης αξιολόγησε π.χ. την προβαλλόμενη σεξουαλική προτίμηση του υποψηφίου εργαζόμενου και για τον λόγο αυτό παρανόμως δεν τον επέλεξε για την υπογραφή σύμβασης εργασίας.
Επισημαίνεται, επίσης, πως ανήκει στη σφαίρα της ελευθερίας της έκφρασης του εργαζομένου κι έτσι πρέπει να αποκλείεται, οποιουδήποτε είδους εξαναγκασμός του εργαζομένου αφενός στο να γίνει «φίλος» με τον εργοδότη του στα κοινωνικά δίκτυα και αφετέρου σε υποβολή θετικών σχολίων ή πρόσημων (like) στην δραστηριότητα της εταιρείας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και στο ίντερνετ εν γένει. Αποσαφηνίζεται δηλαδή ότι ο εργαζόμενος δεν έχει υποχρέωση να αλληλεπιδρά με τον εργοδότη ή την σελίδα της επιχείρησης με θετικά σχόλια και αντιδράσεις αρέσκειας ή θαυμασμού (π.χ. like). Έτσι η αδράνεια του εργαζόμενου στις αναρτήσεις του εργοδότη και της επιχείρησης δεν αποτελεί παραβίαση της υποχρέωσης πίστης αυτού κατ’ άρθρο 288 και 652 ΑΚ και δεν αποτελεί έκφανση αντισυμβατικής συμπεριφοράς που να δικαιολογεί καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Σε σοβαρό ζήτημα επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων ανάγεται και η βιντεοεπιτήρηση και ο έλεγχος των εργαζομένων με ηλεκτρονικά μέσα. Και εν προκειμένω, καθοριστικής σημασίας για τη σύννομη ή μη επεξεργασία προσωπικών δεδομένων είναι η αρχή της αναλογικότητας, οι δε εργοδότες είναι υποχρεωμένοι να ενημερώνουν τους εργαζόμενους για την επιτήρηση και τον έλεγχο αυτών, ώστε οι τελευταίοι να είναι σε θέση να επιλέξουν και να ελέγξουν ποια πληροφορία θα γνωστοποιήσουν. Ειδικότερα, διευκρινίζονται τα εξής απτά καθημερινά ζητήματα:
Α) Η επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα μέσω κλειστού κυκλώματος οπτικής καταγραφής εντός των χώρων εργασίας απαγορεύεται ρητά, εκτός από τις περιπτώσεις όπου κάτι τέτοιο μπορεί να δικαιολογηθεί από τη φύση και τις συνθήκες εργασίας και είναι απαραίτητο για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.
Β) Όποια δεδομένα συλλέγονται απαγορεύεται να χρησιμοποιηθούν ως αποκλειστικά κριτήρια για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς και της αποδοτικότητας των εργαζομένων. Αυτό σημαίνει, όμως, ότι μπορούν να συνεκτιμηθούν.
Γ) Ιδίως αναφορικά, με την πλέον συνήθη μετά την πανδημία του κορωνοϊού, μορφή εργασίας, την τηλεργασία, επισημαίνεται ότι απαγορεύεται κατά απόλυτο τρόπο η χρήση κάμερας (webcam) για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζόμενου.
Ωστόσο, είναι σημαντικό να τονιστεί πως ο εργοδότης από την πλευρά του δικαιούται να ασκεί έλεγχο επί των ηλεκτρονικών μέσων επικοινωνίας που παρέχει στους εργαζόμενους για την εργασία τους (π.χ. έλεγχο διαρροής τεχνογνωσίας, εμπιστευτικών πληροφοριών κ.ο.κ.), τηρουμένης όπως αναφέρθηκε πάντα της αρχής της αναλογικότητας, το δε σύννομο της επεξεργασίας αυτής μπορεί να θεμελιωθεί στην άσκηση εκ μέρους του εργοδότη του διευθυντικού του δικαιώματος από το οποίο απορρέει και η υποχρέωση πίστης προς αυτόν.
Τέλος, η υποχρέωση του εργοδότη για ενημέρωση του εργαζόμενου υφίσταται και όταν η επιχείρηση χρησιμοποιεί σύστημα τεχνητής νοημοσύνης, το οποίο επηρεάζει οποιαδήποτε διαδικασία λήψης αποφάσεως σχετικά με τους εργαζόμενους ή τους υποψήφιους, καθώς και όταν η επιχείρηση χρησιμοποίει ψηφιακές πλατφόρμες, καθώς κρίσιμο είναι να διασφαλίζεται η τήρηση, εκ μέρους του εργοδότη, της αρχής της ίσης μεταχείρισης και της καταπολέμησης των διακρίσεων μεταξύ των εργαζόμενων αλλά και των υποψηφίων προς πρόσληψη. Συνοψίζοντας, το υπ’ αρ. ΕΣ – 114742 – 2023/10031 εσωτερικό έγγραφο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και επιτυχημένα συνοψίζει το σύνολο σχεδόν της ισχύουσας νομοθεσίας και της μέχρι τώρα εκδοθείσας εθνικής, ευρωπαϊκής και διεθνούς νομολογίας που σχετίζεται με το ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους και την προστασία της αξιοπρέπειάς τους και κατά την εκτέλεση της εργασίας τους. Παραλήπτες αυτού ήταν όλες οι Περιφερειακές Διευθύνσεις Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων, η Υπηρεσία Ειδικών Επιθεωρητών και το Αυτοτελές Τμήμα Βίας και Παρενόχλησης στην Εργασία.
Γιάννης Καρούζος
Δικηγόρος – Εργατολόγος
