Με τις ρυθμίσεις του νέου Νόμου 5053/2023 ενσωματώνεται στην ελληνική νομοθεσία η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, η οποία αποσκοπεί στη βελτίωση των όρων εργασίας, με παράλληλη διατήρηση εύλογης ευελιξίας στην άτυπη απασχόληση, ούτως ώστε να διατηρούνται τα πλεονεκτήματά της για τους εργαζομένους και τους εργοδότες και να διασφαλίζεται η προσαρμοστικότητα της αγοράς εργασίας.
Ομολογουμένως, μια από τις πλέον συζητημένες διατάξεις είναι εκείνη του άρθρου 4 Ν. 5053/2023 αναφορικά με τη δοκιμαστική περίοδο. Προβλέπεται πλέον το ανώτατο χρονικό διάστημα αυτής, δηλαδή έξι μήνες. Επιπλέον, ορίζεται ότι, αν ο εργοδότης κρίνει πως η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζόμενου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζόμενου. Επίσης, θεσπίζεται για πρώτη φορά η δυνατότητα πρόβλεψης δοκιμαστικής περιόδου και σε συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, που δεν μπορεί όμως να ξεπερνά σε καμία περίπτωση το ¼ της συνολικής περιόδου απασχόλησης και τους έξι μήνες. Στόχος της διάταξης είναι η είσοδος του εργαζόμενου στην αγορά εργασίας ή η μετάβασή του σε μια νέα θέση εργασίας να μη βιώνεται από τον τελευταίο σε ένα καθεστώς παρατεταμένης ανασφάλειας.
Ωστόσο, για τη νομοτεχνική πληρότητα του νόμου, θα έπρεπε να προβλέπονται συγκεκριμένα ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια στα οποία να αναφέρεται ο εργοδότης ώστε να καθορίζεται η επιτυχία ή όχι της δοκιμαστικής περιόδου. Σε διαφορετική περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί καταχρώμενος τη νέα δυνατότητα του νόμου να προσλαμβάνει εργαζόμενους, και να τους απασχολεί παραγωγικά με ορίζοντα μόνο εξαμήνου, χωρίς να διατηρεί κάποιον στην υπηρεσία του πέραν από τη δοκιμαστική περίοδο, κρίνοντας την τελευταία ως ανεπιτυχή με δικά του αυθαίρετα κριτήρια.
Επιπλέον, και η ίδια η πρόβλεψη περί «αυτοδίκαιης λύσης» κρίνεται άστοχη, δεδομένου ότι δεν υφίσταται χρονικό σημείο λύσης της σύμβασης (όπως π.χ. στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου), αλλά για τη λύση της σύμβασης προϋποτίθεται προηγούμενη κρίση του εργοδότη (περί του επιτυχούς ή μη της δοκιμής). Θα ήταν επομένως σκόπιμο να προβλεφθεί λύση με έγγραφη καταγγελία του εργοδότη και γνωστοποίησή της στον εργαζόμενο (έγγραφος τύπος), ώστε να υπάρχει ασφάλεια και να αποφεύγονται αντιδικίες.
Ακόμη, για την ίδια διάταξη, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε ότι η συστηματική ερμηνεία των διατάξεων 4 και 19 του νέου Νόμου προκαλεί σύγχυση. Η διάταξη του 74Α § 2 ν. 3863/2010 μπορεί να καταργείται στο άρθρο 34β του νέου νόμου, όμως η δυνατότητα που προέβλεπε παραμένει, αφού το άρθρο 19 του νέου νόμου εισάγει επί της ουσίας «από την πίσω πόρτα» τις καταργούμενες διατάξεις του 2010. Έτσι, από τη μια στο άρθρο 4 εισάγεται μια ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία κρίνεται ως βελτιωτική σε σχέση με την προϊσχύουσα, και από την άλλη, στο άρθρο 19 δίνονται στους εργοδότες εργαλεία με τα οποία μπορούν να παρεκκλίνουν από το νέο καθεστώς και να εξακολουθήσουν να εφαρμόζουν το ευνοϊκό για εκείνους προϊσχύσαν θεσμικό πλαίσιο. Η σύγχυση ως προς το τι ισχύει τελικά με την αποζημίωση καταγγελίας πέραν του 6μήνου επικρατεί, προκαλώντας ερωτήματα όσον αφορά τη σκοπιμότητα από τη μια μείωσης της δοκιμαστικής περιόδου και από την άλλη διατήρησης των παλαιών ρυθμίσεων περί 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου. Μένει να διευκρινιστεί άμεσα τι προβλέπεται στην αποζημίωση καταγγελίας πέραν της 6μηνης δοκιμαστικής περιόδου και να ορισθεί ότι και τότε καταβάλλεται αποζημίωση. Άλλωστε, η απουσία αποζημίωσης για απόλυση σε περίοδο μικρότερης του δωδεκαμήνου, σχετιζόταν με την αναγνώριση του δωδεκαμήνου ως δοκιμαστικής περιόδου. Από τη στιγμή που ορίζεται από τον παρόντα Νόμο το εξάμηνο ως δόκιμη περίοδος, η καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου εκτός του 6μήνου της δοκιμαστικής περιόδου οφείλει να είναι αιτιολογημένη και να συμπαρασύρει αποζημίωσης ανάλογης του χρόνου και της φύσης της εργασίας.
Σε αυτό το πλαίσιο, καθίσταται επιτακτική η ανάγκη ενίσχυσης, επέκτασης και επικαιροποίησης των ελάχιστων απαιτήσεων σχετικά με την ενημέρωση των εργαζομένων για τα ουσιώδη στοιχεία και τους όρους της εργασιακής τους σχέσης. Έτσι, ο Νόμος 5053/2023 συρρίκνωσε, σε σχέση με το προϋφιστάμενο καθεστώς, το διάστημα ενημέρωσης του εργαζόμενου από τον εργοδότη του, αναφορικά με τους όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και εισήγαγε διαφοροποίηση στις προθεσμίες ενημέρωσης, προκειμένου ο εργαζόμενος να ενημερώνεται για τις βασικές πληροφορίες το συντομότερο δυνατό (μία εβδομάδα το αργότερο). Παράλληλα, προσέθεσε και νέους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, όπως η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, το δικαίωμα κατάρτισης και η γνωστοποίηση ειδικότερων όρων που αφορούν σε μορφές εργασίας στις οποίες το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο.
Μια ακόμη από τις πλέον αμφιλεγόμενες διατάξεις του νέου νόμου είναι και εκείνη που αφορά στην παράλληλη απασχόληση στο άρθρο 9, η οποία απαγορεύει τη σύναψη συμφωνιών ή τη θέση ρητρών με τις οποίες ο εργαζόμενος στερείται της δυνατότητας να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του συμφωνημένου ωραρίου. Προς διασφάλιση των εργαζομένων και προς άρση της οποιασδήποτε αμφιβολίας προβλέπεται πάντως ρητώς ότι η παράλληλη απασχόληση επιτρέπεται με την επιφύλαξη των κείμενων διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων. Επί της ουσίας είναι πια δυνατή η παράλληλη απασχόληση ενός εργαζόμενου για έως 13 ώρες ημερησίως. Σύμφωνα πάντως με την αιτιολογική έκθεση του νέου νόμου, για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ ομίλων και συνδεδεμένων επιχειρήσεων.
Πρέπει όμως να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στο άρθρο αυτό που επιτρέπει την απασχόληση του εργαζομένου σε περισσότερους του ενός εργοδότες, διότι η διάταξη του άρθρου 180 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου, η οποία ορίζει ότι «Οι ώρες εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ ώρες κάθε ημέρα και τις σαράντα οκτώ κάθε εβδομάδα» εξακολουθεί να ισχύει και δεν αμφισβητείται ότι ρυθμίζει την απασχόληση ανεξαρτήτως αριθμού εργοδοτών. Δεδομένου ότι η διάταξη του νέου άρθρου τελεί υπό «την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων», μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται και το άρθρο 180 Κ.Α.Ε.Δ., αφού η αναφορά στα άρθρα 162 έως 179 του Κ.Α.Ε.Δ. γίνεται ενδεικτικώς («ιδίως»), φαίνεται ότι οι συγκεκριμένες δεσμεύσεις εξακολουθούν να ισχύουν, διότι και το έρεισμά τους είναι η αυξημένης τυπικής ισχύος διάταξης περί 8αώρου ημερήσιας απασχόλησης (άρθρο 2 της σύμβασης Διεθνούς Συνδιασκέψεως Εργασίας της Ουάσιγκτον, του Οκτωβρίου 1919).
Αλλά η υπό εξέταση διάταξη του άρθρου 9 βρίσκει τροχοπέδη και το άρθρο 167 του Κ.Α.Ε.Δ., σύμφωνα με το οποίο ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των εργαζομένων δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων μηνών τις 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Αυτό επιτρέπει σε κάποιον εργαζόμενο, υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα απασχοληθεί ούτε μια ώρα υπερεργασιακά ή υπερωριακά στον πρώτο εργοδότη του, αν έχει με αυτόν σύμβαση πλήρους, πενθήμερης εβδομαδιαίας απασχόλησης, να εργαστεί σε δεύτερο εργοδότη μόλις μιάμιση ώρα για να μην ξεπεράσει σε διάστημα τεσσάρων μηνών τον μέσο όρο των 48 ωρών εβδομαδιαίως. Ουσιαστικά, λοιπόν, το πεδίο εφαρμογής της διάταξης περιορίζεται μόνο στις περιπτώσεις που η δεύτερη εργασία είναι εποχιακή και δεν ξεπερνά τους δύο μήνες.
Καινοτομία εισάγει και το άρθρο 10 αναφορικά με συμβάσεις εργασίας «μηδενικών ωρών» ή αλλιώς «κατά παραγγελία». Στόχος της διάταξης είναι όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζομένου εκ μέρους του εργοδότη είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστoν μη προβλέψιμο, να επωφελείται ο εργαζόμενος από ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας αναφορικά με το ωράριο εργασίας του, να είναι σε θέση να κάνει τον ανάλογο προγραμματισμό και να προστατεύεται από απώλεια εισοδήματος εξαιτίας καθυστερημένης ακύρωσης της συμφωνηθείσας εργασίας. Ορίζεται ότι, σε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά παραγγελία εργασίας ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών εργασίας που δεν μπορεί να υπολείπεται του ¼ του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών εργασίας. Με τη θέσπιση της υποχρέωσης αυτής, η παραβίαση της οποίας συνεπάγεται την ακυρότητα της σύμβασης, επιδιώκεται έτσι η αποτελεσματική πρόληψη τυχόν καταχρηστικών πρακτικών εκ μέρους των εργοδοτών. Εξάλλου κάθε μετατροπή από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Και η διάταξη αυτή παρουσιάζει, όμως, ορισμένα προβλήματα. Από τη διατύπωσή της «τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών», δεν αποκλείεται να συμφωνηθεί συνολικός αριθμός ωρών που να φθάνει και τις 40 ώρες εβδομαδιαίως. Ερωτάται όμως πως θα αντιμετωπίζονται αυτές οι συμβάσεις; Ως συμβάσεις πλήρους ή μειωμένης απασχόλησης (μερικής, διαλείπουσας ή εκ περιτροπής εργασίας); Πως θα αμείβονται οι επιπλέον ώρες, αφενός πέραν του συμφωνηθέντος αριθμού των ελάχιστα αμειβόμενων ωρών εργασίας και, αφετέρου, πέραν του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών; Αυτά είναι μερικά μόνο από τα ερωτήματα που γεννά η νέα διάταξη και προς το παρόν μένουν αδιευκρίνιστα.
Όσον αφορά στο δεύτερο σκέλος του νέου Νόμου που αφορά στην απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και την ενίσχυση της κάρτας εργασίας, εισάγονται και πάλι καινοτόμες ρυθμίσεις, όπως αυτή της δημιουργίας της ψηφιακής πλατφόρμας REBRAIN GREECE για τη διασύνδεση επιστημόνων. Η ψηφιακή πλατφόρμα αυτή εισάγεται στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την ανάπτυξη μηχανισμού ενίσχυσης των ταλέντων και διασύνδεσης των επιστημόνων – εργαζομένων, οι οποίοι διαμένουν εντός και εκτός Ελλάδος, με θέσεις εργασίας σε επαγγέλματα υψηλών δεξιοτήτων και εξειδίκευσης που προσφέρονται από επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, οι οποίες δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.
Ακόμη, παρέχεται με τον νέο νόμο η δυνατότητα στους εργοδότες, των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας για τους εργαζομένους τους με εξαρτημένη εργασία, να μην καταχωρίζουν τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή της υπερωριακής απασχόλησης πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους. Άλλωστε, με τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας αποδεικνύονται σε πραγματικό χρόνο η έναρξη και η λήξη του χρόνου εργασίας, καθώς και η νόμιμη υπέρβαση του δηλωθέντος ωραρίου (υπερωρία). Όμως, εφόσον πραγματοποιηθεί αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση από εργοδότη που εφαρμόζει την κάρτα εργασίας και επιλέξει τη μη προαναγγελία των μεταβολών του χρόνου εργασίας (ως ανωτέρω αναφερθήκαν) εν γένει και αυτή δεν ταυτοποιηθεί από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, επιβάλλεται στον εργοδότη από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα πρόστιμο δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα του οποίου δεν ήταν δυνατή η ανωτέρω ταυτοποίηση.
Η εν λόγω διάταξη όμως, μάλλον ανεφάρμοστη πρόκειται να μείνει αν δεν τροποποιηθεί καθώς ο νομοθέτης δεν εκφράστηκε με σαφήνεια. Εφόσον, η τροποποίηση του ωραρίου εργασίας του εργαζόμενου ή η υπερωριακή του απασχόληση δεν χρειάζεται να είναι καταχωρημένη κάπου, τότε διερωτάται κανείς πως θα προκύπτει η ταυτοποίηση ή μη μεταξύ της αλλαγής του ωραρίου και της σήμανσης της ψηφιακής κάρτας εργασίας. Ο τρόπος διαπίστωσης της συγκεκριμένης παράβασης της διάταξης που απειλεί πρόστιμο ύψους άνω των 10.000 ευρώ ανά εργαζόμενο, δεν έχει μέχρι σήμερα διαλευκανθεί με Υπουργική Απόφαση.
Ιδιαίτερης σημασίας χρήζει και η τροποποίηση του άρθρου 320 του Π.Δ. 80/2022 για την αναγγελία λύσης της σύμβασης εργασίας. Απλοποιείται η διαδικασία της ηλεκτρονικής αναγγελίας στο ΕΡΓΑΝΗ της συμπερασματικά συναγόμενης οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού μέσω αδικαιολόγητης απουσίας του, με ταυτόχρονη πρόβλεψη ασφαλιστικών δικλίδων που αποτρέπουν την καταστρατήγηση της διάταξης από τους εργοδότες. Ειδικότερα, προβλέπεται ότι η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία, για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του, εφόσον όμως προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα πέντε (5) συναπτών εργασίμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία, αναρτάται στο ΕΡΓΑΝΗ, αλλά και αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του ανωτέρω διαστήματος, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο ΕΡΓΑΝΗ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου. Σε κάθε περίπτωση, αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.
Πρέπει, ωστόσο, να τονίσουμε ότι στην παρ. 3 του νέου άρθρου 320 Π.Δ. 80/2022 γίνεται αναφορά σε όχληση του εργοδότη, η οποία «αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο». Θα έπρεπε βέβαια να αναγραφεί ρητά η δυνατότητα όχλησης με αποστολή ηλεκτρονικού μηνύματος e-mail/ sms σε προσωπικό λογαριασμό e-mail/ κινητό τηλέφωνο εργαζόμενου, διαφορετικά θα καταλήξουν οι εργοδότες να στέλνουν όχληση με δικαστικό επιμελητή, και να επωμίζονται αναίτια έξοδα για τις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δείχνει πλήρη έλλειψη επαγγελματισμού.
Χρήσιμο είναι να αναφερθεί και το γεγονός ότι πλειάδα φορέων που εκπροσωπούν επιχειρήσεις και εργοδότες σχολίασαν αρνητικά το μεγάλο χρονικό διάστημα που πρέπει να υπομείνουν προτού θεωρήσουν την απουσία του εργαζόμενου παραίτηση. Κατά τη γνώμη τους, θα έπρεπε να απαλειφθεί σε κάθε περίπτωση η πρόβλεψη περί προηγούμενης 5θήμερης όχλησης του εργοδότη, άλλως να μειωθεί σε 3ήμερη που είναι πιο εύλογη, και σε κάθε περίπτωση, η υποχρέωση αναγγελίας την ακριβώς επόμενη ημέρα της παρέλευσης της περιόδου όχλησης στο ΠΣ Εργάνη της οικειοθελούς αποχωρήσεως έπρεπε να τροποποιηθεί και να δοθεί η 4ήμερη προθεσμία που ίσχυε προηγουμένως.
Στη συνέχεια του νέου Νόμου, στις ήδη προβλεπόμενες από το άρθρο 200 του Π.Δ. 80/2022 εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση της Κυριακής και των αργιών προστίθενται τρεις (3) ακόμη. Συγκεκριμένα, επιτρέπεται πλέον η λειτουργία και κατά την Κυριακή ή τις ημέρες αργίας για τα εκπαιδευτικά κέντρα πιλότων, πληρωμάτων και τεχνικών αεροσκαφών, καθώς και για τα εκπαιδευτικά κέντρα προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες την ημέρα και για επτά (7) ημέρες την εβδομάδα, καθώς και για τη βιομηχανία τροφίμων και για τις επιχειρήσεις εμφιαλώσεως φυσικού μεταλλικού νερού και παραγωγής αναψυκτικών με παρασκευή προϊόντων εμφιάλωσης.
Σημαντική είναι και η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας με απευθείας συμφωνία του εργοδότη και του εργαζόμενου στις περιπτώσεις εκείνες που δεν συμφωνεί η συνδικαλιστική οργάνωση με τον εργοδότη ή δεν υπάρχει τέτοια συνδικαλιστική οργάνωση. Λαμβάνεται βέβαια ταυτόχρονα μέριμνα για την προστασία της θέσης του εργαζομένου σε περίπτωση που δεν συμφωνήσει στην ανωτέρω διευθέτηση.
Επιπροσθέτως, με τον νέο νόμο, συμπεριφορές ατόμων που παρεμποδίζουν την ελεύθερη προσέλευση και αποχώρηση από τον χώρο εργασίας, ασκούν βία προκειμένου να εξαναγκάσουν συμμετοχή εργαζόμενου σε απεργία ή συμμετέχουν σε κατάληψη χώρων εργασίας ή εισόδων τους, πλέον ποινικοποιούνται.
Τέλος, ενόψει και της κλιματικής κρίσης, με τις συνέπειες της οποίας ερχόμαστε ολοένα και συχνότερα αντιμέτωποι, προβλέπεται ρητώς, προς άρση οποιασδήποτε αμφιβολίας, η υποχρέωση των εργοδοτών να μεριμνούν για την ασφάλεια των εργαζομένων τους σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης που προκαλείται από φυσικές ή άλλες καταστροφές, για την αντιμετώπιση των οποίων λαμβάνονται έκτακτα μέτρα από τις αρμόδιες αρχές. Σε περίπτωση παραβίασης της ανωτέρω υποχρέωσης προβλέπονται ποινικές και διοικητικές κυρώσεις.
Εν κατακλείδι, χάρη στον νέο νόμο επικαιροποιούνται οι ελάχιστες απαιτήσεις του εργαζόμενου για ενημέρωση από τον εργοδότη αναφορικά με τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας του και εισάγονται νέες απαιτήσεις για την παροχή πληροφοριών, για παράδειγμα σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας με καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής υπηρεσίας, το δικαίωμα κατάρτισης και τις περιπτώσεις που το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, λαμβάνοντας υπόψιν την επικράτηση συγκεκριμένων μορφών οργάνωσης της εργασίας, όπως οι συμβάσεις κατόπιν κλήσεως ή κατά παραγγελία και η εργασία σε ψηφιακές πλατφόρμες. Ακόμη, απλοποιούνται διοικητικές διαδικασίες, θωρακίζεται το δικαίωμα εργασίας για τους εργαζόμενους που δεν επιθυμούν να συμμετάσχουν σε απεργία, προσδιορίζεται το πλαίσιο προστασίας των εργαζομένων, μεταξύ άλλων και σε περιπτώσεις φυσικών ή τεχνολογικών καταστροφών ή έκτακτων καιρικών φαινομένων, καταπολεμάται η αδήλωτη και υποδηλωμένη εργασία και διασφαλίζεται η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.
Γιάννης Καρούζος
Δικηγόρος – Εργατολόγος
