Η ελληνική διοικητική παράδοση, κληρονόμος μιας ιδιότυπης μίξης στοιχείων της οθωμανικής διοίκησης και του γραφειοκρατικού συστήματος της βαυαροκρατίας, παρουσιάζει μια σειρά αντιφάσεων τόσο στον τρόπο διαμόρφωσης, όσο και στον τρόπο κατανόησης της σχέσης δημοσίου υπαλλήλου, κράτους και κοινωνίας. Ήδη από την περίοδο της επανάστασης της 3ης Σεπτεμβρίου 1843 και το Σύνταγμα του 1844, το ζήτημα της στελέχωσης του κρατικού μηχανισμού, αποτελεί κυρίαρχο μεταρρυθμιστικό ζητούμενο. Η σταδιακή παγίωση της αντίληψης ότι η πρόσληψη στη δημόσια υπηρεσία συνδέεται άμεσα με την παροχή υπηρεσιών, αρχικά στον αγώνα της ανεξαρτησίας και αργότερα στην εκάστοτε κυβερνώσα πολιτική παράταξη, έχει ως συμβολική τραγική κατάληξη τη δημιουργία του θρύλου της πλατείας Κλαυθμώνος.
Βασικοί μεταρρυθμιστικοί σταθμοί στην πορεία διοικητικού εκσυγχρονισμού της χώρας, υπήρξαν ο νόμος «περί προσόντων των δημοσίων υπαλλήλων» του Χαρίλαου Τρικούπη το 1883, η καθιέρωση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων από τον Ελευθέριο Βενιζέλο, με το άρθρο 102 του Συντάγματος του 1911, αλλά και η ψήφιση του πρώτου Υπαλληλικού Κώδικα με το ν. 1811/1951 και η ίδρυση με τον ίδιο νόμο του Ανωτάτου Συμβουλίου Δημοσίων Υπηρεσιών (ΑΣΔΥ). Όλες αυτές οι μεταρρυθμίσεις, είχαν ως κεντρικό άξονα, τη δημιουργία ενός επαγγελματικού και αξιόπιστου κρατικού μηχανισμού, οργανωμένου σύμφωνα με το βεμπεριανό πρότυπο. Ενός κρατικού μηχανισμού που μπόρεσε να υποστηρίξει την μεταπολεμική αναπτυξιακή προοπτική της χώρας, αλλά και μεγάλες στρατηγικές επιλογές, όπως η ένταξη της Ελλάδας στην τότε Ε.Ο.Κ.
Η περίοδος της μεταπολίτευσης και οι δεκαετίες που ακολούθησαν, χαρακτηρίσθηκαν από σημαντικές παρεμβάσεις, όχι πάντα αντίστοιχης μεταρρυθμιστικής αξίας. Καταργήθηκαν τα νομοθετικά προσκόμματα διορισμού λόγω πολιτικών πεποιθήσεων, καθιερώθηκε καθολικά η τριαπεντακονταετία, οριοθετήθηκε η έννοια του δημόσιου τομέα, προβλέφθηκε η κατάρτιση νέων οργανισμών των δημοσίων υπηρεσιών, έγιναν απόπειρες μερικής έστω διοικητικής αποκέντρωσης, καθιερώθηκε ενιαίο μισθολόγιο, επιχειρήθηκε η σύντμηση της διοικητικής ιεραρχίας, διευρύνθηκε η χρήση μετακλητών υπαλλήλων, ιδρύθηκε η Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης, ενώ καθιερώθηκε σύστημα προσλήψεων που συμπεριλάμβανε την έννοια των κοινωνικών κριτηρίων. Η πληθώρα αυτών των παρεμβάσεων με συχνά αντιφατικές προτεραιότητες και η υπερδιόγκωση του δημόσιου τομέα είναι ενδεικτική της έλλειψης συνεκτικής εθνικής στρατηγικής για τη δημόσια διοίκηση, που δεν μπορεί να ερμηνευθεί αποκλειστικά από τις διαφορετικές ιδεολογικές οπτικές των κυβερνήσεων που εναλλάχθηκαν στην εξουσία κατ’ αυτή την περίοδο.
Μέχρι όμως και τα μέσα της δεκαετίας του ΄90, η δημόσια διοίκηση παραμένει στο επίκεντρο μαζικών αιτημάτων επαγγελματικής αποκατάστασης, με αιτιολογικό θεμέλιο την προνεωτερική επιχειρηματολογία των μέσων του 19ου αιώνα. Τις πελατειακές δηλαδή σχέσεις. Επίσης, αν και δημιουργήθηκε ένα συνεκτικό πλέγμα προστασίας του υπαλλήλου, συμπεριλαμβανομένης της μονιμότητας, δεν θεσπίστηκε ένα αντίστοιχα συνεκτικό σύστημα επιλογής του προσωπικού, με αποτέλεσμα την ανορθολογική διόγκωση των υπηρετούντων στη δημόσια διοίκηση, ανεξαρτήτως μάλιστα προσόντων.
Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ιδρύεται με το ν. 2190/1994 (γνωστό και ως νόμο Πεπονή), το Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.) ως ανεξάρτητη αρχή, με αποστολή την εφαρμογή των νόμων και κανονισμών που διέπουν την επιλογή των διοριστέων στις δημόσιες υπηρεσίες, στους οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης και στα δημόσια νομικά πρόσωπα. Η ίδρυση του Α.Σ.Ε.Π. δεν υπήρξε αποτέλεσμα ευρύτερων συναινέσεων, όπως θα μπορούσε να υποθέσει κανείς υπό το πρίσμα των σημερινών δεδομένων. Αντιθέτως, συνάντησε σοβαρές αντιστάσεις από το σύνολο του πολιτικού φάσματος, αλλά και δυσπιστία από μεγάλο μέρος της ίδιας της κοινωνίας.
Μέχρι την ίδρυση του Α.Σ.Ε.Π. δεν θα ήταν δυνατό να προσδιορισθούν τα χαρακτηριστικά της ταυτότητας εργοδότη του δημόσιου τομέα, χωρίς τη συμπερίληψη των πελατειακών σχέσεων, ως ενός εκ των πλέον εμβληματικών. Ήταν λοιπόν σαφές, ότι προτεραιότητα του νέου θεσμού, ιδίως μετά τη συνταγματική του κατοχύρωση με την αναθεώρηση του 2001, υπήρξε η προσήλωση σε ένα σύστημα αντικειμενικής επιλογής προσωπικού, που δεν θα άφηνε κανένα περιθώριο αμφισβήτησης της διαδικασίας. Έτσι, πέραν της διενέργειας γραπτού διαγωνισμού που εξ ορισμού διασφαλίζει αντικειμενικά και αδιάβλητα τη διαδικασία κατάρτισης πινάκων διοριστέων, υιοθετήθηκε και το σύστημα επιλογής με σειρά προτεραιότητας. Μοριοδοτήθηκαν στοιχεία που αφορούσαν την εκπαίδευση, την επαγγελματική εμπειρία, τη γνώση ξένων γλωσσών και τυχόν άλλων κατά περίπτωση προσόντων που κατείχε ο υποψήφιος και βάσει αυτής της μοριοδότησης, με απολύτως αντικειμενικό και εκ των προτέρων γνωστό τρόπο, καθορίστηκε η σειρά με την οποία γινόταν η επιλογή των διοριστέων. Το νέο σύστημα επέδειξε αυστηρή προσήλωση στην αντικειμενικότητα, προκειμένου να καταστεί δυνατή η αλλαγή ενός υποδείγματος με ιστορία δύο περίπου αιώνων, βαθιά ριζωμένου στην ελληνική διοίκηση, πολιτική και κοινωνία.
Παρά τις όποιες ενστάσεις που αφορούσαν τυχόν τάσεις νομικισμού ή και καθυστερήσεις, το εγχείρημα πέτυχε και το στοίχημα κερδήθηκε. Τα τριάντα χρόνια λειτουργίας του Α.Σ.Ε.Π. εμπέδωσαν την αλλαγή υποδείγματος και θεμελίωσαν την πεποίθηση ότι η είσοδος στη δημόσια υπηρεσία είναι αποτέλεσμα αντικειμενικής αξιολόγησης των προσόντων κάθε υποψηφίου. Δεν είναι τυχαίο ότι διαχρονικά ο νομοθέτης διεύρυνε τις αρμοδιότητες του Α.Σ.Ε.Π. κρίνοντας ότι η εμπλοκή του και σε άλλες διαδικασίες, (π.χ. επιλογή διοικήσεων δημοσίων φορέων, προϊσταμένων οργανικών μονάδων δημοσίων υπηρεσιών, κ.λπ.), προσδίδει κύρος και καθιστά περισσότερο αξιόπιστες τις διαδικασίες αυτές. Σε πρόσφατη έρευνα, που είδε πρόσφατα το φως της δημοσιότητας και αναδεικνύει την γενικευμένη απογοήτευση των Ελλήνων από τους θεσμούς στη χώρα μας, ένα ποσοστό της τάξεως του 88% κρίνει θετικά την ίδρυση του Α.Σ.Ε.Π. Επίσης σε πρόσφατη μελέτη του Οργανισμού διαΝΕΟσις, η λειτουργία του Α.Σ.Ε.Π. συγκαταλέγεται μεταξύ των δέκα μεταρρυθμίσεων που άλλαξαν την Ελλάδα.
Όμως, τριάντα χρόνια μετά, παρά την αναμφισβήτητη επιτυχία του νέου συστήματος και την οριστική αλλαγή υποδείγματος, υπάρχουν στοιχεία που πρέπει να προβληματίσουν τους διαμορφωτές δημόσιας πολιτικής. Η άποψη ότι το δημόσιο θα αποτελεί στο διηνεκές τον ιδανικό εργοδότη και θα προσελκύει υπερπολλαπλάσιο αριθμό υποψηφίων για κάθε προκηρυσσόμενη θέση λόγω της εργασιακής ασφάλειας και της θρυλικής μονιμότητας, δεν φαίνεται πλέον να ευσταθεί. Τα τελευταία χρόνια, το 40% περίπου των επιτυχόντων κάθε προκήρυξης μόνιμης θέσης στο Δημόσιο, αρνείται τον διορισμό του και η τάση φαίνεται μάλλον αυξητική. Ακόμα και στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης, την ελίτ δηλαδή του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος, στον τελευταίο 30ο διαγωνισμό, παρατηρήθηκε το φαινόμενο οι επιτυχόντες του δευτέρου σταδίου να ταυτίζονται σχεδόν με τον αριθμό των εισακτέων.
Από την άλλη πλευρά, η επιλογή του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης θα πρέπει να συνεχίσει να θεμελιώνεται στις αρχές της διαφάνειας, της δημοσιότητας, της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας, ως έκφραση των ίσων ευκαιριών για όλους τους πολίτες και ως εγγύηση πολιτικής ουδετερότητας της διοίκησης. Σε αυτό το πλαίσιο, η εμπειρία των τελευταίων τριάντα ετών είναι πολύτιμη. Το Α.Σ.Ε.Π. συνέβαλε στη δημιουργία θεσμικής μνήμης στο πεδίο της επιλογής του προσωπικού, η οποία θα πρέπει να αξιοποιηθεί από τον εκάστοτε νομοθέτη. Παράλληλα, οι αναμφισβήτητες δυσλειτουργίες ή η επίκληση του επιχειρήματος των επειγουσών αναγκών στελέχωσης επιμέρους τομέων του κρατικού μηχανισμού, δεν θα πρέπει να μετατραπούν σε αίτιο υπονόμευσης του θεσμού. Το κρίσιμο στοιχείο στο ζήτημα αυτό, είναι η στάθμιση των προταγμάτων. Η απαραίτητη ψηφιακή ενίσχυση της λειτουργίας του Α.Σ.Ε.Π. μπορεί να συμβάλει στην απλούστευση και την επιτάχυνση σημαντικού μέρους της διαδικασίας. Από την άλλη πλευρά, η εξατομικευμένη αντιμετώπιση μιας ένστασης, αν και απαιτεί την ανάλωση πόρων (σε εργατοώρες και χρόνο), συνδέεται άμεσα με τον αδιάβλητο χαρακτήρα της διαδικασίας και εν τέλει με τη νομιμοποίηση του συστήματος προσλήψεων στη συνείδηση τόσο της κοινωνίας όσο και της ίδιας της διοίκησης.
Η εκπλήρωση της αποστολής του Α.Σ.Ε.Π. απαιτεί διαρκή εγρήγορση. Η διελκυστίνδα της ταχύτητας και της αξιοπιστίας του συστήματος προσλήψεων, απαιτεί προσεκτική στάθμιση, ώστε η όποια βελτίωση της αποτελεσματικότητας, να θεμελιωθεί σε όσα με κόπο έχουν κατακτηθεί τα τελευταία τριάντα χρόνια.
Δρ. Γεώργιος Δίελλας
Σύμβουλος του ΑΣΕΠ. Διδάσκων στο Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο και στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης.
